38 meilleurs outils d’évaluation et d’évaluation à appliquer avec les clients

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Comme pour de nombreuses pratiques pratiquées aujourd’hui, les origines du coaching, comme nous le savons, ont des racines qui remontent à des millénaires dans la Grèce antique.

Offrant certaines des premières incursions enregistrées de l’humanité dans le monde du coaching et de la théorie du coaching, le célèbre philosophe grec Socrate a méthodiquement posé des questions et engagé un dialogue pour dériver la vérité et la connaissance.

Aristote croyait qu’un objectif dans la vie est la recherche du bien-être par le développement des vertus.

À partir de ces débuts provisoires, le 20e siècle a vu une croissance exponentielle de la formation dans les milieux personnel, de la santé, du travail et des cadres; évoluant d’une pratique moqueuse initialement trouvée à une activité dominante bien documentée pratiquée pratiquement dans le monde entier.

Dans l’article suivant, nous discutons de la théorie du coaching, de certains exercices et activités efficaces qui peuvent être appliqués à vos sessions de coaching, ainsi que de feuilles de calcul et d’autres ressources pour vous aider à configurer et à adapter vos programmes pour répondre aux besoins de vos clients.

Un regard sur la théorie du coaching

Le coaching est basé sur des théories cognitives et comportementales d’apprentissage. La pratique de coaching la plus efficace intègre le conditionnement classique, le renforcement, l’apprentissage transformatif et les théories de l’apprentissage expérimental pour apporter des changements durables à travers le processus d’apprentissage en profondeur.

Fazel (2013) a suggéré que sans comprendre les théories de l’apprentissage, le coaching ne peut pas efficacement faciliter l’apprentissage et les résultats, de sorte que la pratique du coaching pourrait s’effondrer dans un abîme théorique.

La théorie du coaching trouve ses racines dans une multitude de disciplines, dont la philosophie, la sociologie et l’anthropologie, les sports et les sciences de la communication.

Si une grande partie de la recherche initiale s’est concentrée sur l’examen et le développement de pratiques d’entraînement efficaces dans les domaines de la psychologie sportive et clinique, au cours des dernières décennies, des recherches florissantes ont été observées dans les domaines de la psychologie de l’entraînement et de la psychologie positive, deux domaines qui se concentrent sur l’amélioration des performances, les aspects positifs de la nature humaine. et les forces des individus (Passmore, 2010).

Par conséquent, il a été supposé que la psychologie positive peut offrir une solution au manque de fondement théorique et fournir un cadre solide pour la recherche en coaching.

Essentiellement, nous pouvons voir que le coaching est efficace, mais pourquoi en est-il ainsi? Quels mécanismes psychologiques sont utilisés et comment adapter les pratiques de formation pour maximiser leur efficacité dans tous les contextes?

Kemp (2004) a décrit le coaching comme l’application de la psychologie positive, tandis que Seligman (2007) a suggéré que la psychologie positive est l’épine dorsale théorique indéniable du coaching. Il a théorisé que les interventions de coaching réussies devraient intégrer trois concepts fondamentaux derrière la psychologie positive pour limiter le champ de la pratique, à savoir: les émotions positives, l’engagement et le sens.

Exemples de coaching efficace

Le coaching est un outil précieux pour développer un large éventail de compétences; fournissant essentiellement un espace pour un développement personnel profond et permettant aux managers de traduire leurs idées personnelles en un meilleur développement organisationnel (Pays de Galles, 2003).

Il a été constaté que le coaching améliore la conscience de soi, l’acceptation de soi, le bien-être, les compétences en gestion du stress, les compétences en communication et en leadership, la réalisation des objectifs, la confiance en soi et une foule d’autres résultats bénéfiques (Fazel 2013). Quels sont donc les éléments essentiels d’un coaching efficace?

1. Confiance

Le coaching, par sa nature même, est basé sur la confiance. L’établissement et le maintien d’une relation de confiance sont essentiels pour améliorer le processus de formation. Dans une relation de coaching avec une confiance mutuelle, les stagiaires auront confiance dans le processus tandis que le coach, en retour, aura confiance dans l’engagement du coaché.

S’il n’y a pas de confiance, il s’ensuit que la relation et la confiance dans l’entraîneur seront également affectées, tout comme l’efficacité du processus de formation. Il va de soi que les leçons proposées étaient plus susceptibles d’être prises en compte lorsque nous avons perçu qu’elles provenaient d’une source compétente et bien informée. De plus, en tant qu’entraîneurs (et êtres humains), il est plus facile de travailler avec ceux qui sont réceptifs et engagés positivement dans le processus.

D’un point de vue neurologique, l’altruisme, l’empathie et d’autres comportements prosociaux peuvent déclencher la libération d’ocytocine, une hormone associée à la liaison. À son tour, l’engagement peut influencer positivement les auto-évaluations des mesures de bien-être et de confiance, créant ainsi un environnement de coaching ouvert et honnête (Kosfeld, Heinrichs, Zak, Fischbacher et Fehr, 2005).

Quels que soient l’expérience et le niveau de compétence d’un entraîneur, en l’absence de confiance, le coaché ​​s’efforcera d’être ouvert, honnête et réfléchi. De plus, si la relation coach-coaché ​​est mauvaise, il est probable que le niveau de confiance des clients dans leur propre capacité à atteindre les objectifs soit réduit (de Haan, Grant, Burger et Eriksson, 2016).

2. Clarté et responsabilité du client

Clarifier les attentes dans les premières étapes du coaching fait partie intégrante de résultats efficaces. Selon Schmidt (2003), l’échec du coaching peut survenir lorsque le coaché ​​n’est pas disposé à réfléchir et / ou refuse d’assumer la responsabilité de son développement et de ses actions.

De plus, si le coaché ​​a des attentes élevées ou irrationnelles à l’égard du processus de coaching et délègue toute la responsabilité des progrès au coach, la relation a peu de chances de réussir.

Schmidt (2003) a également indiqué qu’il faudrait consacrer beaucoup de temps au début d’un programme pour établir la transparence sur le processus de coaching et les responsabilités de chaque partie. De cette façon, les bases sont jetées pour une solide compréhension de ce qui nous attend et le risque de malentendus et d’échecs est minimisé.

3. Objectifs

Le coaching est, par essence, une activité ciblée. La recherche sur la fixation d’objectifs (Latham et Locke, 1991) souligne l’importance d’objectifs spécifiques et stimulants mais réalisables. Un coach efficace est celui qui s’assure que les objectifs du client répondent à ce critère tout en anticipant les obstacles potentiels qui pourraient entraver la réalisation de ces objectifs.

La création d’objectifs et de plans d’action améliore les performances et facilite la réalisation des objectifs. Grant (2014) a constaté qu’une relation coach-client centrée sur les objectifs était un puissant prédicteur de la réussite de la formation et que les objectifs initiés par le client plutôt que par le coach étaient positivement liés aux résultats de la formation réussie.

Les entraîneurs doivent guider leurs clients avec soin tout au long du processus d’établissement des objectifs, en évaluant et éventuellement en abandonnant les objectifs qui semblent peu susceptibles d’être atteints. Par exemple, les clients peuvent être invités à évaluer sur une échelle de 1 à 10 leur engagement envers un objectif particulier.

Si le client manque clairement d’intérêt ou d’engagement, le coach peut l’aider à identifier et à se concentrer sur des objectifs plus importants (Gregory, Beck & Carr, 2011).

4. Commentaires et évaluation

Pour initier et maintenir un changement de comportement, il est impératif qu’un coaché ​​reçoive des informations sur ses progrès ou leur absence (Gregory, Beck & Carr, 2011).

Un grand nombre d’études ont souligné l’importance du feedback pour un coaching efficace, et beaucoup le considèrent comme une activité intégrale dans le processus de coaching qui révèle la discontinuité entre la performance souhaitée et la performance actuelle (Ellinger et Bostrom, 1999).

Kluger et DeNisi (1996) ont suggéré que les entraîneurs efficaces sont ceux qui sont conscients du type de rétroaction qu’ils communiquent. En fournissant des commentaires, les entraîneurs doivent choisir la langue avec soin pour faciliter les changements de motivation et de comportement et pour aider les clients à reconnaître que même les commentaires négatifs sont précieux.

5 idées de formation que vous pouvez essayer aujourd’hui

À l’entraînement, parfois moins c’est plus. Certains des exercices d’entraînement les plus efficaces sont généralement de conception minimaliste. Voici quelques idées de coaching simples qui peuvent être facilement intégrées à votre pratique de coaching pour développer et soutenir la communication et maintenir un lien solide entre vous et vos clients:

1. La roue de la vie

La roue de la vie est un outil de formation simple mais efficace qui permet aux clients de comprendre où ils se trouvent actuellement et où ils aimeraient être à l’avenir.

Grâce à l’évaluation de différents aspects de la vie et des objectifs actuels, la Roue de la vie encourage la réflexion sur soi, aide ses clients à obtenir des informations sur leur équilibre et leur niveau de satisfaction à l’égard de la vie, et identifie leurs forces et leurs faiblesses.

En tant que coach, vous pouvez utiliser cet exercice pour aider vos clients à comprendre pourquoi leur roue de la vie ressemble à cela, comment ils aimeraient que leur roue ressemble et comment apporter ces changements.

La satisfaction à l’égard de la vie est mesurée en fonction de domaines de vie prédéfinis, qui comprennent généralement des domaines tels que: les finances, la carrière, la santé et la forme physique, les loisirs, la communauté, les relations, l’amour, la croissance personnelle, la spiritualité et l’environnement physique.

Lorsque les domaines de vie des clients ont été identifiés, ils seront évalués individuellement sur une échelle de 0 à 10 pour refléter leur niveau de satisfaction dans ce domaine particulier. Une fois l’évaluation terminée, le client et le professionnel ont une représentation visuelle de la satisfaction à l’égard de la vie.

À partir de là, les clients peuvent comprendre où ils se trouvent actuellement, où ils aimeraient être à l’avenir et, plus important encore, quels domaines nécessitent le plus d’attention.

2. L’exercice de gratitude des trois bonnes choses

Il a été démontré que l’expression de gratitude contribue à des émotions positives et, à son tour, au bien-être général (Emmons et McCullough, 2003).

L’exercice Three Good Things (Seligman, 2005) est un moyen efficace de promouvoir le bien-être grâce à la pratique régulière de la gratitude. La prémisse de base de l’exercice est simple; Pensez et écrivez trois choses positives qui se sont produites aujourd’hui et des explications causales pour expliquer pourquoi elles se sont produites.

L’efficacité de Three Good Things dépend de la réflexion et de la répétition. La mesure dans laquelle les clients continuent d’exercer assure la médiation des avantages à long terme. Seligman, Steen, Park et Peterson (2005) ont constaté que le fait de faire régulièrement de l’exercice pendant un mois augmentait le bonheur avec les effets positifs qui persistent aux suivis de 3 et 6 mois.

Vous pouvez en savoir plus sur cet exercice dans la boîte à outils de psychologie positive.

3. Une porte se ferme, une porte s’ouvre

Alexander Graham Bell a supposé une fois:

Lorsqu’une porte se ferme, une autre s’ouvre, mais nous regardons souvent tellement et si tristement la porte fermée, que nous ne voyons pas celles qui s’ouvrent pour nous.

Cette citation résume parfaitement l’esprit derrière l’exercice One Door Closes.

Développé par Rashid (2008), One Door Closes est un moyen efficace de développer l’optimisme et de recadrer les événements négatifs de manière plus positive.

Dans cet exercice, invitez les clients à réfléchir sur leur vie et à penser à un moment où ils n’ont pas réussi à atteindre leur objectif. Le client est ensuite invité à considérer et à noter les choses positives qui se sont produites à la suite de la fermeture de la première porte; reformulant ainsi les résultats négatifs de manière positive.

Cet exercice peut également être pratiqué par le client en dehors de l’environnement de formation. Plutôt que de penser à une vie, les clients peuvent régulièrement faire de l’exercice tout au long de leur routine hebdomadaire, en posant la question: quel échec a entraîné des conséquences positives imprévues?

4. La roue de stratégie d’adaptation

Des stratégies d’adaptation efficaces sont un médiateur important entre les événements négatifs de la vie et le bien-être psychologique (Herman-Stahl, Stemmler et Peterson, 1994).

Skinner et Zimmer-Gembeck (2007) ont identifié 12 catégories d’adaptation hiérarchiques communes. Ceux-ci incluent la résolution de problèmes, la recherche de soutien, l’évasion, la distraction, la restructuration cognitive, la rumination, l’impuissance, le retrait social, la régulation émotionnelle, la recherche d’informations, la négociation, l’opposition et la délégation.

La roue de stratégie d’adaptation peut être utilisée pour détecter des stratégies d’adaptation adaptatives ou non adaptatives; Ces informations peuvent être utilisées pour envisager et introduire des stratégies plus efficaces.

Voir la boîte à outils de psychologie positive pour plus d’informations sur la roue de stratégie d’adaptation et la meilleure façon de l’utiliser dans votre processus de formation.

5. Utiliser la force d’une manière nouvelle

L’utilisation de nouvelles forces a des effets positifs à long terme sur le bonheur, le bien-être, le stress, la vitalité, l’estime de soi et l’affect positif (Seligman, Steen, Park & ​​Peterson, 2005; Wood, 2010).

Pour commencer cet exercice, les clients doivent sélectionner l’une de leurs principales forces et identifier où cette force est déjà au travail, puis essayer de la pratiquer d’une manière nouvelle au travail, à la maison ou pendant les loisirs. Le coaché ​​doit s’engager à utiliser cette force de nouvelles façons, tous les jours pendant une semaine.

L’entraîneur et le client peuvent discuter des domaines dans lesquels cette force distinctive peut être appliquée pour améliorer ou tirer le meilleur parti d’une situation donnée. Par exemple, comment un client pourrait-il utiliser la force de la gratitude pour se concentrer contre l’anxiété de parler en public? Ou utiliser la force de la curiosité pour entrer en contact avec de nouvelles personnes?

Outils d’évaluation du coaching

L’un des meilleurs mécanismes pour déterminer les résultats est de fournir des mesures avant et après évaluation. Un large éventail de tests, de techniques de mise à l’échelle et de questionnaires peut être utilisé pour évaluer les forces, les progrès, la définition d’objectifs et la satisfaction du client par rapport aux résultats souhaités, ou pour clarifier votre futur engagement.

Échelle d’évaluation des processus (PSA: Ianiro, Lehmann-Willenbrock et Kauffeld, 2014)

Le PSA est un outil utile pour évaluer la réalisation des objectifs des entraîneurs. Les répondants sont invités à évaluer leur degré actuel de réalisation des objectifs sur une échelle de 1 (rien accompli) à 10 (pleinement accompli)

Lorsqu’elles sont prises régulièrement, par exemple au début de chaque session, les valeurs moyennes peuvent être calculées sur toutes les cibles définies pour chaque client. Le succès des clients à atteindre leurs objectifs individuels peut être compris en termes de progrès et de réalisation des objectifs globaux.

L’échelle de réalisation des objectifs (GAS) est une autre option qui peut être utilisée comme un moyen d’évaluer les données sur les résultats de la formation. Le GAS permet de mesurer la réalisation des objectifs qualitatifs en incorporant une mesure quantitative à travers une échelle de Likert à 5 points où la réalisation des objectifs est mesurée à partir de -2 (pire résultat attendu) à +2 (meilleur résultat attendu)

Bien que le PSA et le GAS se soient révélés efficaces pour évaluer les progrès accomplis vers des objectifs de programme spécifiques (MacKay et Lundie, 1998), il convient de noter que, comme pour de nombreux instruments d’auto-évaluation, ces outils d’évaluation sont sensible à la distorsion et au biais dus à la rationalisation des performances.

L’inventaire de personnalité de Myers-Briggs (MBTI: Myers, 1962)

Le MBTI est une auto-évaluation de 93 éléments, qui fournit un cadre conçu pour mesurer les préférences de la personnalité en quatre dimensions, à savoir:

1. La direction et la réception de l’énergie, c’est-à-dire extravertie ou introvertie.
2. L’assimilation d’informations, c’est-à-dire la détection ou l’intuition.
3. Prise de décision, c’est-à-dire penser ou ressentir
4. Abordez le monde extérieur, c’est-à-dire jugez ou percevez.

Le MBTI fournit des informations précieuses, fournissant aux entraîneurs des informations qui peuvent aider à établir une bonne relation, à prédire les modèles de comportement et à identifier les domaines potentiels de croissance et de planification (Passmore, Rawle-Cope, Gibbes et Holloway, 2006).

La compréhension et l’utilisation des préférences de la personnalité peuvent aider les clients de diverses manières, notamment en augmentant la conscience de soi, la réflexion sur soi et la compréhension, en comprenant les différences individuelles, en améliorant le travail d’équipe et les compétences de prise de décision (Fleenor, 1997).

L’inventaire des forces de VIA (VIA-IS: Peterson et Seligman, 2004)

Développé comme méthode d’évaluation des forces et des valeurs individuelles, le VIA-IS peut être une expérience enrichissante pour le client et le coach. Seligman et Csikszentmihalyi (2000) ont déclaré qu’une grande partie du meilleur travail effectué dans la salle de consultation amplifie les forces plutôt que les faiblesses des clients.

Linley et al. (2010) ont exploré les liens entre l’utilisation des forces, la progression des objectifs, les besoins psychologiques et le bien-être. Les résultats de cette étude suggèrent que ceux qui ont utilisé leurs forces distinctes ont atteint plus d’objectifs d’auto-appariement, plus de progrès vers leurs objectifs et affiché un plus grand bien-être général.

Cela ne signifie pas que les valeurs pour lesquelles un client obtient un score faible doivent être ignorées, mais plutôt que les résultats les plus positifs proviennent d’interventions de coaching qui cherchent à promouvoir les compétences qui sont déjà en abondance.

Le principal inventaire de la concurrence (LCI: Kelner, 1993)

Le LCI est une méthode d’autoévaluation pour mesurer l’utilisation individuelle de quatre dimensions spécifiques de la recherche d’informations sur le leadership, la réflexion conceptuelle, l’orientation stratégique et l’orientation des services.

Les répondants sont priés d’indiquer dans quelle mesure ils ont démontré ou vu divers comportements. LSI peut être particulièrement bénéfique dans le coaching d’entreprise et de direction pour augmenter l’impact d’un leader et pour mesurer, renforcer et développer des compétences en leadership.

L’inventaire des compétences en leadership (LSI: Karnes & Chauvin, 1985)

Le LSI est une auto-évaluation de 56 éléments conçue principalement pour les dirigeants, les encourageant à évaluer leurs propres compétences par rapport à cinq dimensions du leadership: compétences d’autogestion, compétences en communication interpersonnelle, compétences en consultation pour développer des groupes et des organisations et compétences polyvalentes. . .

Les clients sont invités à répondre en utilisant une échelle de 10 points de Cette compétence est nouvelle pour moi jusqu’à ce que je puisse bien exécuter la compétence. Je peux aussi enseigner aux autres. Le LSI a démontré une validité concomitante et constructive et constitue une évaluation efficace des compétences en leadership (Edmunds, 1998).

L’échelle de satisfaction à l’égard de la vie (SWLS: Diener, Emmons, Larsen et Griffin, 1985)

Le SWLS est une échelle à 5 éléments conçue pour mesurer les jugements cognitifs de la satisfaction à l’égard de la vie. Les répondants indiquent dans quelle mesure ils sont d’accord ou en désaccord avec chaque énoncé sur une échelle de 7 points de 1 (tout à fait en désaccord) à 7 (tout à fait d’accord).

SWLS est une mesure valide et fiable de la satisfaction à l’égard de la vie qui peut être utilisée dans un large éventail de groupes d’âge et d’applications. De plus, l’échelle de satisfaction a montré une sensibilité suffisante pour détecter efficacement les changements et suivre les progrès en termes de satisfaction de la vie au cours des interventions de coaching (Pavot, Diener, Colvin & Sandvik, 1991) .

5 activités à mettre en œuvre dans votre pratique de coaching

Les activités qu’ils mettent en œuvre peuvent avoir un impact important sur l’efficacité de leur formation. Penser à de nouvelles façons d’aider à fixer des objectifs, à motiver et à suivre les progrès peut être coûteux et long, nous avons donc fait un travail difficile pour vous. Les activités suivantes peuvent être utilisées pour ajouter un peu de variété ou une nouvelle orientation à vos séances d’entraînement.

Visualisation cible

Au fur et à mesure que les gens se rapprochent d’une cible, les représentations externes, qui augmentent la facilité de visualisation de la cible, améliorent la recherche de la cible (Cheema et Bagchi, 2011). Plus précisément, les objectifs faciles à visualiser sont perçus comme étant plus réalisables, et encouragent donc plus d’efforts et d’engagement que les objectifs plus difficiles à imaginer.

Efficace dans des contextes variés, la visualisation de la progression de l’objectif améliore également la motivation à mesure que les gens se rapprochent de leur objectif, ce qui augmente l’effort et l’engagement.

Comme pour les principes de définition d’objectifs clés définis par Locke et Latham (1991), les objectifs fixés dans un contexte de formation devraient être difficiles mais réalisables: les effets bénéfiques de la visualisation n’existent que lorsque les personnes sont proches de l’objectif. (Cheema et Bagchi, 2011).

L’outil de visualisation des objectifs vise à augmenter les attentes de réussite, à améliorer la motivation et l’engagement émotionnel, et à initier des actions de planification et de résolution de problèmes grâce à la promotion d’un comportement axé sur les objectifs.

Pour visualiser un objectif, il est essentiel que l’objectif soit soigneusement considéré; Qu’il soit personnel, éducatif ou professionnel, l’objectif doit être précis et clair pour le visualiser efficacement.

Une fois un objectif fixé, le coach doit demander au client de s’imaginer dans le futur et les étapes qu’il pourrait franchir pour atteindre son objectif: dans quatre semaines, quelles décisions auront-ils prises pour aller de l’avant? atteindre l’objectif?

Dans six mois, quand / si vous êtes plus près d’atteindre votre objectif, comment vous sentez-vous? Visualisez la réalisation de cet objectif; Quelles émotions ressentez-vous? Où es-tu? Qu’es-tu en train de faire?

La visualisation objective consiste essentiellement à penser l’objectif et les actions nécessaires pour l’atteindre. Imaginer non seulement l’objectif final, mais aussi les étapes supplémentaires pour atteindre cet objectif, encourage la réflexion sur le processus impliqué.

En repensant à un voyage imaginaire vers le succès, les clients peuvent mieux considérer les stratégies qu’ils pourraient utiliser, les défis personnels auxquels ils pourraient être confrontés et les changements quotidiens qu’ils peuvent apporter pour atteindre leur objectif.

Entretien de motivation

Développé par Miller et Rollnick (2002), l’entretien motivationnel (MI) est un processus collaboratif et autogéré qui met l’accent sur le client / coaché ​​comme ultimement responsable de la réalisation et du maintien du changement. Cela implique d’appliquer quatre principes de base: exprimer de l’empathie, développer des écarts, rouler avec résistance et soutenir l’auto-efficacité.

L’IM jette les bases d’une pratique de coaching efficace en encourageant le client à réfléchir sur son comportement actuel, ses effets plus larges sur ses collègues, ses amis et sa famille, et en encourageant des objectifs à long terme et intermédiaires (Greif, 2007).

Selon Miller et Rollnick (1991), un intervieweur motivationnel efficace devrait:

• Exprimez de l’empathie grâce à une écoute réfléchie.
• Développer des écarts entre les objectifs ou les valeurs des clients et leur comportement actuel.
• Évitez les discussions et les confrontations directes.
• Adaptez-vous à la résistance du client au lieu de vous y opposer directement.
• Soutenez l’auto-efficacité et l’optimisme.

Examen de la progression de l’objectif personnel

Comme discuté ci-dessus, les objectifs et l’établissement d’objectifs dans le processus de coaching sont essentiels à l’efficacité du coaching. Selon la théorie de la fixation d’objectifs (Locke et Latham, 1991), la fixation d’objectifs est plus efficace en présence d’une rétroaction non ambiguë qui permet de suivre fréquemment les progrès et de les réévaluer si nécessaire.

L’examen de la progression des objectifs personnels est un outil d’autoréflexion qui aidera les clients à surveiller les progrès vers la réalisation des objectifs en examinant régulièrement les progrès qu’ils ont accomplis consciemment, sans jugement de soi.

En collaboration avec le client, pensez à quelques questions essentielles qui aideront à suivre leurs progrès, par exemple:

• Quelles tâches ai-je accomplies au cours du dernier mois dont je suis fier?
• Quels sont mes objectifs pour le mois prochain?
• Quels problèmes ai-je rencontrés? Ont-ils été résolus?
• Que reste-t-il à réaliser? Que dois-je faire pour atteindre ces objectifs?

Les réponses à ces questions doivent être revues mensuellement pour suivre de manière cohérente la progression de l’objectif.

Veuillez vous référer à la boîte à outils de psychologie positive pour plus d’informations sur la révision de la progression des objectifs personnels.

Journal réflexif

Selon le journal de réflexion de Colton et Sparks-Langer (1993):

1. Il sert de registre permanent de pensées et d’expériences.
2. Il fournit un moyen d’établir et de maintenir une relation avec les instructeurs.
3. Il sert de débouché sûr pour les inquiétudes et les frustrations personnelles.
4. Il aide au dialogue interne.

Il a été démontré que l’auto-évaluation réflexive a un impact positif sur la croissance intellectuelle et la conscience de soi, ce qui indique que la compréhension positive et la compréhension profonde des émotions, des forces et des faiblesses permettent aux gens de prendre du recul et de réfléchir sur leurs actions ( Palmer; Bums et Bulman, 1994).

Les réflexions des clients peuvent être revues et révisées à tout moment, permettant une clarification progressive des connaissances (Hiemstra, 2001). L’inclusion du journal pendant le processus de coaching permet aux clients de faire la chronique de leur croissance, de leur développement et de leur réussite. Lorsque les étapes précédemment convenues sont atteintes, le client et le coach peuvent voir les actions qui ont conduit à cette réalisation.

Prendre le temps d’écrire des pensées, des idées et des émotions les rend tangibles et réels, permettant aux clients de prendre une nouvelle perspective et de s’observer à distance.

Vous pouvez trouver une sélection utile de messages d’écriture réfléchis gratuitement ici.

Le compteur d’émotions

Le développement de l’intelligence émotionnelle consiste à acquérir les compétences nécessaires pour gérer les émotions, tant négatives que positives. L’intelligence émotionnelle améliore la capacité de communiquer et de se relier plus efficacement aux autres, de résoudre plus facilement les problèmes, de gérer le changement et de bâtir la confiance (Csikszentmihalyi et Csikszentmihalyi, 2006).

Par conséquent, les personnes qui ont du mal à identifier leurs émotions peuvent ne pas avoir la capacité de prendre conscience des états émotionnels qui bénéficieraient d’une régulation dans la vie quotidienne.

L’exercice Emotion Meter est conçu pour développer des compétences de reconnaissance des émotions et d’étiquetage en aidant les clients à suivre leurs émotions à des moments réguliers tout au long de la journée. Les clients sont invités à se connecter avec leur expérience émotionnelle actuelle, en prêtant attention à toutes les sensations physiques qu’ils peuvent ressentir.

Après une observation attentive de votre état émotionnel actuel, la sympathie émotionnelle et vos niveaux d’énergie actuels sont évalués sur une échelle de 1 à 10. Les scores collectés ici correspondent à une émotion sur le compteur d’émotions, par exemple, un un score de 7 et un score d’énergie de 8 correspondent à la concentration, tandis qu’un score de plaisir de 3 et un score d’énergie de 7 correspondent à une sensation d’inquiétude.

Développer la conscience émotionnelle de soi demande de la pratique. Au fil du temps, cet exercice peut devenir un outil intuitif et puissant permettant aux clients de reconnaître leur état émotionnel, de reconnaître les émotions qu’ils éprouvent et d’élargir leur vocabulaire émotionnel.

Si vous êtes intéressé à acquérir les compétences nécessaires pour former professionnellement l’intelligence émotionnelle, consultez la Masterclass Intelligence émotionnelle.

5 interventions de coaching

1. Intervention de pleine conscience

La pleine conscience et la formation en tant qu’association méthodologique ont suscité un intérêt théorique et de recherche, dont les résultats indiquent l’efficacité des pratiques de pleine conscience lorsqu’elles sont appliquées au contexte de la formation, à la fois pour le coach et pour le client (Spence, Cavanagh et Grant, 2008).

Ce n’est peut-être pas surprenant lorsque l’on considère l’importance de la pleine conscience dans le moment et la conscience sans préjugé de la pleine conscience et des pratiques de formation efficaces.

Il existe de nombreuses méthodes par lesquelles la pleine conscience peut être incorporée dans le paradigme de l’entraînement, dont l’une est la mesure du scanner corporel.

L’exploration du corps a été associée à un changement de perception dans lequel les pensées et les sentiments sont reconnus comme des événements qui se produisent dans le champ plus large de la conscience.

Además, con la práctica regular, la exploración corporal se ha relacionado con una disminución de la rumia, una mayor tendencia a describir experiencias y una mayor autocompasión (Sauer-Zavala, Walsh, Eisenlohr-Moul y Lykins, 2013).

El escáner corporal desarrolla la atención plena a través de varias vías; prestando atención a diferentes partes del cuerpo a su vez, comprometiendo y desconectando deliberadamente la atención, y tomando conciencia de los estados mentales positivos y negativos, y relacionándolos de manera diferente.

Puede obtener más información sobre este ejercicio y la atención plena de coaching en la Clase magistral de Mindfulness X.

2. Intervención de conciencia motivacional

La intervención de concienciación motivacional diaria se utiliza para aumentar la conciencia del cliente sobre la motivación y el grado en que la motivación de las actividades diarias es autodeterminada.

Un cliente que comprende que puede afectar sus propios niveles de motivación está mejor equipado para adoptar las prácticas necesarias para mantener el impulso hacia sus objetivos.

El ejercicio de conciencia motivacional es simple de administrar y completar; Los clientes están invitados a notar lo que los motiva a lo largo de sus actividades diarias y a considerar los factores que influyen en él.

En momentos aleatorios a lo largo del día, los clientes deben pensar en sus respuestas a tres preguntas de sensibilización: ¿Qué estoy haciendo? ¿Por qué estoy haciendo esto? ¿A dónde me lleva?

Las reflexiones sobre estas preguntas se registran y actúan como una forma de reflexionar sobre su comportamiento en términos de orientación motivacional.

3. Investigación apreciativa

La Investigación Apreciativa (AI) es una intervención efectiva que puede proporcionar oportunidades para que los entrenadores faciliten los procesos de aprendizaje del cliente de manera más efectiva. La IA fue descrita por Cooperrider (1986) como un enfoque que permite a un cliente experimentar un proceso de transformación a través de la exploración y el descubrimiento de sus fortalezas y potencial positivo.

El enfoque de coaching apreciativo desarrolla una base para construir cambios transformadores de manera positiva; alejar el pensamiento y el lenguaje de una orientación deficitaria (negativa) hacia una orientación más apreciativa (positiva).

El enfoque de coaching apreciativo puede influir en la experiencia de aprendizaje de los clientes al profundizar su aprecio por sus contribuciones y logros únicos y crear soluciones sostenibles a través del descubrimiento colaborativo (Suess y Clark, 2014).

4. Dar comentarios negativos positivamente

Según Cleveland, Lim y Murphy (2007), la única tarea más difícil que recibir retroalimentación de desempeño es dar retroalimentación de desempeño.

A pesar de esto, la retroalimentación constructiva tiene muchos beneficios positivos, incluida la revelación de obstáculos que se deben enfrentar para lograr el éxito futuro. Recuerde también que probablemente haya un mayor potencial para aprender de nuestros errores que de nuestros éxitos.

Folkman (2006) ofreció algunos consejos generales sobre cómo abordar los comentarios negativos con los clientes de coaching:

• Centrarse en el comportamiento o la acción problemática en lugar de la persona minimizará el riesgo de que la retroalimentación se interprete como un ataque personal.
• Sea constructivo, específico y sin prejuicios.
• Explore mutuamente futuras vías de mejora o cambio.

Puede encontrar orientación adicional sobre el proceso de reformulación de comentarios negativos de una manera valiosa en el Kit de herramientas de psicología positiva.

5. Intervención basada en fortalezas

La investigación sugiere que las intervenciones basadas en la fuerza son un predictor significativo de cambio en el comportamiento de liderazgo transformacional.

MacKie (2013) descubrió que los enfoques basados ​​en fortalezas ofrecen una metodología efectiva de desarrollo de liderazgo. El enfoque de fortalezas en el coaching alienta el desarrollo al construir sobre las fortalezas existentes en lugar de intentar mejorar las debilidades; considere cuál es fuerte en lugar de cuál es incorrecto.

Es probable que los clientes se sientan más positivos sobre el proceso de coaching si consideran sus fortalezas y cómo podrían desarrollarlas más en lugar de compensar sus debilidades percibidas.

De hecho, trabajar para nuestras fortalezas se siente mejor y es mucho más motivador que trabajar en las debilidades (Kauffman, 2006). Por ejemplo, compare los siguientes enfoques y considere cómo respondería como cliente:

Un enfoque de déficit 1. Think about an aspect of your work that you find burdensome and struggle to do well.2. Formulate a 12-month goal for yourself to bring your performance in this area to an adequate level.3. Notice how you are feeling.

A Strengths Approach1. Think about an aspect of your work that you enjoy and are good at.2. Formulate a 12-month goal to develop your competence in that area further.3. Notice how you are feeling.

23 Useful Worksheets

Goal Setting

This compilation contains five workbooks and worksheets from the Positive Psychology blog that will help you guide your clients in setting effective life goals and monitoring progress towards goal attainment.

Self-Confidence

For many coaches, an important aspect of the coaching process is the clients journey towards greater self-confidence. You can find a selection of five worksheets designed to improve self-confidence through the exploration of strengths, core beliefs, and self-esteem.

Emotional Intelligence

If youd like to introduce emotional intelligence to your coaching practice, this collection of six EI worksheets and five workbooks is jam-packed with ways you can help educate clients on the importance of emotional intelligence, enhance self- and social- awareness, and improve self-management skills.

Reflective Journaling

This free worksheet is great for coaches who would like to introduce reflective journaling to their coaching practice. The exercises included provides thought-provoking prompts to help your clients better focus their attention on self-reflection and make the reflective writing process a little easier.

This self-reflection worksheet forms part of a larger article containing a plethora of self-reflection questions, exercises, and tools. The aim of this worksheet is to help your clients think about their values, strengths, and motivations.

Pre-Coaching Questionnaires

The inclusion of pre-coaching questionnaires is integral to accurately identify performance levels at the beginning of the coaching process in order to achieve valued professional or personal outcomes.

There are various methods by which this can be assessed, for instance, diagnostic interviews or face-to-face interviews; however, the pre-coaching questionnaire is an effective and less time-consuming strategy to garner this information.

Pre-coaching questionnaires are designed to focus on specific areas of performance linked to specific coaching objectives. The results of which provide feedback at the beginning of the coaching program which can then be used as a starting point in agreeing on objectives and future actions (Cooper, 2009).

Many coaches incorporate questionnaires into their pre-coaching ritual as a way of ensuring clients are adequately prepared for – and committed to – taking action.

Comprehensive pre-coaching questionnaires are an efficient way to determine a clients needs and expectations prior to coaching and to monitor progress throughout the coaching process.

The most important aspects of the questionnaire are 1) ensure the questions you ask are relevant, and 2) use the information provided to follow up on those questions. The pre-coaching questionnaire isnt just an empty exercise; the information should be used to shape your approach.

Questions should be tailored to your specialty and be created specifically to increase your knowledge of the client, but also to help raise your clients awareness of what they are truly seeking.

Before administering the survey, a pre-test will help identify confusing questions and increase validity and reliability. If possible, individuals in the pre-test group should be similar to those who will complete the survey when it is finished.

The following questions/statements will help guide you in creating your own questionnaire:

• What are your expectations from the coaching program?
• What are the three biggest changes you would like to make in your life?
• List three goals you would like to achieve in the next three months.
• If you could change one thing in your life right now what would it be?
• How willing are you to do what it takes to change your situation?
• How close/far does success seem to you, in your current life/career situation?
• What would you say are your three greatest strengths?
• How would you rate your happiness on a scale of 1 to 10?
• In one sentence, how would you describe your previous year?

Tests for Coaches to Sharpen their Skills

An effective way to sharpen your skills as a coach is to identify your blind spots. We all have them, it might be an area where you lack understanding or perhaps you need to work on giving negative feedback more effectively.

Regardless of what it may be, knowing where you need to improve will allow you to make the changes required to achieve more successful coaching outcomes.

Even if your coaching skills are good, its important that you strive to find ways to make them even better. There are many methods that can test your coaching skills – surveys, questionnaires, scales; they all have the same objective, to let you know what you need to do to take your coaching skills to the next level.

The Coaching Outcome Short Scale (COSS: Schmidt & Thamm, 2008) is one such method, developed as a way to assess client satisfaction with their coach, the intervention program, goal attainment, outcome, personal change, and levels of overall self-satisfaction.

Items on the COSS include questions related to satisfaction in terms the aspects mentioned above, for instance, How satisfied are you with your coach?, How satisfied are you with the progress toward achieving your goals?, How satisfied are you with the personal change through coaching?, and How satisfied were you with yourself in the coaching?

The purpose of these questions is to give you, the coach, an insight to your own strengths and weaknesses from the perspective of the client. Items on the COSS are rated on a 10-point scale ranging from 1 (not at all satisfied) to 10 (very satisfied).

As previously discussed, the coach-client relationship is paramount to coaching outcomes. The Working Alliance Inventory (WAI: Horvath & Greenberg, 1989) can be used to assess the strength of the coach-coachee relationship.

The 36-item instrument is widely used to assess the strength and quality of the relationship between the coach and client across three subscales: Task, Goal, and Bond. A 12-item short-form version of the WAI was later developed by Tracey & Kokotovic (1989).

Validation studies have shown that the WAI and WAI short-form present good construct validity and high reliability (Corbire, Bisson, Lauzon, & Ricard, 2006).

Becoming aware of the ways in which you can improve as a coach allows you to reassess the areas that require more attention. Any areas highlighted through client feedback can be addressed and developed further so you can continue on your journey as a skilled coach.

More Relevant Resources (on our blog)

Goal-Setting

The importance of goal setting within the coaching process is vital to achieving positive results. You can discover more about the psychology and research behind the goal-setting process in this article, and a collection of 47 goal setting exercises, tools, and games.

Additionally, if you would like to know more about the key principles and techniques behind the goal-setting process, and advice on how best to achieve those goals, check out the goal-setting article on the Positive Psychology blog.

This information-packed article contains some excellent guidance on determining and setting life goals, how to prioritize goals, and techniques for achieving success that you can incorporate into your coaching programs to use with clients.

You can also access 87 tried and tested goal setting exercises to help you guide clients in setting realistic and achievable goals.

Fortalezas

This article on leadership and strengths describes the importance of utilizing strengths in the workplace and how leaders can best apply a strength-based approach to their team or employees.

You will find a selection of 7 strengths-finding tests and questionnaires, additionally, why not check out these TED Talks about VIA character strengths and virtues.

Appreciative Inquiry

You can find a comprehensive list of recommended appreciative inquiry books which provide an overview of the key concepts and how best to apply appreciative inquiry to a variety of contexts.

If you are interested in learning more about how best to apply appreciative inquiry to the coaching process, you will find a comprehensive selection of relevant tools, exercises, and activities here.

Emotional Intelligence

If emotional intelligence is a concept you would like to learn more about or introduce to your coaching process, you can find further information on the importance of emotional intelligence and EI training on the Positive Psychology blog.

Additionally, you can check out these articles which give access to EI tests, activities, exercises,and recommended reading.

Self-Acceptance

The Science of Self-Acceptance is a science-based online class designed to help you support clients as they learn to successfully build a healthy relationship with themselves.

This self-paced masterclass provides you with the materials required to deliver high-quality coaching and effectively guide clients in creating a more accepting and satisfying relationship with themselves.

Other Resources

Here you will find eight indispensable positive psychology coaching skills that will make you a valuable, sought-after practitioner.

Un message à ramener à la maison

Being a great coach is an art form; not everyone can do it with ease. To many, it may seem like an effortless skill, but in reality, the very best coaches inspire, empower, and motivate their clients to progress and succeed.

While a dictionary will offer a blunt yet technically accurate definition, when discussing coaching through the lens of positive psychology were focusing on the practices therein, maximal efficiency coaching strategies and crucially, the subjective benefits and well-being promoted by coaching interventions.

I hope you have found this article to be a useful source of ideas, exercises, and assessment tools that can be incorporated into a variety of coaching contexts to help tailor your programs to meet the needs of your clients.

Let us know in the comments if youve tried out any of the activities detailed above, have they helped you to help others?

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• Corbire, M., Bisson, J., Lauzon, S., & Ricard, N. (2006). Factorial validation of a French short-form of the Working Alliance Inventory. International Journal of Methods in Psychiatric Research, 15, 3645.
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