Conseils dynamiques pour le développement du leadership

La dynamique du leadership a un impact positif sur la croissance et les résultats professionnels.

La dynamique de motivation est une excellente option pour développer conduire futurs managers, renforcer la gestion existante et stimuler “l’esprit de leadership” de tous les collaborateurs. Après tout, être un leader ne signifie pas seulement occuper un poste, c’est une question de comportement.

La dynamique du développement du leadership favorise des habitudes importantes, telles que la proactivité, le travail d’équipe, la confiance en soi, la confiance dans le partenaire, la capacité de prendre des décisions affirmées, le sens de l’analyse, la recherche de solutions et d’innovations, l’intelligence émotionnelle, entre autres. De tels facteurs ont un impact positif sur les résultats et la croissance professionnelle, indépendamment de la position, de la fonction ou du domaine d’action. Pour en savoir plus, continuez à lire le texte!

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5 dynamiques pour les leaders

Ce qui suit est une compilation de dynamiques très intéressantes pour améliorer le leadership, promouvoir les futurs managers et stimuler le sens du leadership en tant que culture organisationnelle.

1 – Suivre le boss

objectif: développer la capacité de penser de manière stratégique, de travailler en équipe, de diriger, de suggérer et de résoudre.

Matériel: papier et stylo.

processus: Divisez les participants en groupes, en les plaçant assis sur le sol. Chaque équipe aura pour tâche de dessiner un bateau à l’aide d’une feuille de papier et d’un stylo, chaque membre devant faire un peu à la fois, en passant le stylo à un autre participant. Par exemple, la première personne commence par une trace, la personne suivante la complète par une autre, etc.

Mais avant d’aller là-bas simplement dessiner, les participants devront suivre les recommandations suivantes: le membre 1 est aveugle et n’a pas le bras droit; le membre 2 est aveugle et n’a pas le bras gauche; 3 est aveugle et sourd; 4 est aveugle et muet. Le conducteur de la dynamique est responsable de définir les limites de chaque participant.

L’activité complète doit être terminée en 5 minutes. Au final, le moteur de la dynamique doit discuter des difficultés rencontrées, des défis surmontés et des formes de coopération mises en place. En outre, il doit également créer un débat sur l’altruisme et la nécessité que nous avons tous de voir la difficulté de l’autre.

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objectif: montrez au leader si les caractéristiques positives et négatives qu’il voit en lui-même sont perçues de manière égale par les autres. En plus de percevoir comment les autres se voient par rapport à leur point de vue.

Matériel: papier et stylo.

processus: l’animateur fait une liste avec 5 affirmations et deux options à côté, l’une écrite “c’est moi” et l’autre écrite “c’est l’opposé de moi”. Les phrases doivent être choquantes et révélatrices, telles que «Je cherche à développer mes employés tous les jours», «Je propose toujours des activités qui encouragent la créativité de l’équipe», «J’ai traité tous les membres de l’équipe de manière égale», «Fournissez un dialogue ouvert et honnête. avec mes collaborateurs “et” je vise toujours à faire en sorte que les intérêts de mon groupe soient pris en compte “.

L’idée est que chaque membre de l’équipe écrive sur lui-même et le leader. À la fin de la dynamique, chacun doit lire ce qu’il a écrit sur lui-même et sur le leadership. Ceci, à son tour, doit analyser les résultats et discuter de certaines attitudes pour amorcer un changement. Cette dynamique porte sur l’un des points les plus critiques de la carrière d’un leader, qui est de comprendre quelles sont ses forces et quelles sont ses faiblesses.

3- Qui vous emmènera?

objectif: faire percevoir au leader quelles sont les plus grandes influences du groupe.

Matériel: papier et stylo.

Remarque: Avant d’expliquer le fonctionnement de cette dynamique, il est intéressant de noter qu’elle est idéale pour les grandes équipes.

processus: “Qui de l’équipe emmènerais-tu à une fête?”, “Qui de l’équipe emmènerais-tu sur une île déserte?” et “Qui dans l’équipe mourra en tant qu’ami?” Chacun des groupes doit répondre par la voix avant et expliquer rapidement.

Il est probable que certaines phrases amusantes sortiront de cette dynamique, mais il est important pour le leader de voir qui a le plus grand pouvoir d’influence dans le groupe et pourquoi.

– 4 – Construction de tours

objectif: développer des compétences en leadership.

Matériel: ventes (ou rubans de tissu à vendre) et allumettes.

processus: le facilitateur rapporte l’arrière-plan de la scène en disant: “Nous sommes des constructeurs de tours, donc notre mission est de construire des tours. Ce doivent être des tours de qualité, le plus haut sera le mieux. Des groupes de 4 personnes sont formés, composés de 1 travailleur, 1 superviseur et 2 observateurs.La tâche est la nécessité pour le travailleur de monter la tour avec des allumettes les yeux bandés et avec la supervision du superviseur.Les observateurs doivent prendre note de la scène, à la fois dans la relation entre le travailleur et le superviseur, comme dans les résultats obtenus.

Chaque double aura 3 minutes pour construire sa tour. Ensuite, les rôles sont modifiés. Dans un second temps, les observateurs passent par l’expérience du travailleur et du superviseur, et les deux autres collègues en tant qu’observateurs.

À la fin, une discussion a lieu dans laquelle les participants répondent à des questions telles que “Qu’avez-vous ressenti en tant que travailleurs?” Et “Comment vous sentiez-vous en tant que superviseurs?”

Pendant que le groupe exprime ses sentiments, l’animateur explore le développement du jeu. Il est intéressant qu’il pose des questions telles que “Comment les observateurs, comment avez-vous perçu l’avancement du processus?” Et “Avez-vous vu une relation entre la forme de leadership et les résultats obtenus?”

Cette dynamique est essentielle pour vous mettre à la place de votre équipe. Après cela, le gestionnaire réfléchira à deux fois avant de simplement jouer les exigences du cou des collaborateurs sans comprendre la liste des activités, des priorités et des effectifs.

5 – Fais moi confiance

objectif: développer la confiance entre collègues de travail, dirigeants et équipes.

processus: Demandez aux participants de se tenir dos à dos, en se soutenant épaule contre épaule. Ensuite, demandez à chaque groupe de se mettre au sol, mais sans utiliser ses mains. Cette dynamique est assez détendue et, si certains parviennent à accomplir la tâche, d’autres tombent au sol.

Lorsque tout le monde a fini d’essayer, concluez en réfléchissant à l’importance d’établir une confiance mutuelle afin que la performance de l’équipe soit fluide, synergique et hautement productive. Il est important que le leader fasse confiance aux gens de son équipe, tout comme il est important qu’ils fassent confiance à leur manager.

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Le coaching comme outil de réussite

Le coaching est un puissant outil de transformation. Pour le prouver, les recherches de l’International Coach Federation (ICF) et de l’Université Harvard montrent que 70% des professionnels qui ont coaché ​​ont optimisé leurs performances et même 48% des entreprises qui ont appliqué le processus de coaching avec leurs employés avaient de bons résultats avec un leadership de haute performance.

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